Maternité et emploi: comment briser les tabous?

Interview croisée de Laetitia Ammon-Chansel, sage-femme et directrice de Bloom&co et de Fabienne Saunier, juriste à F-Information.

Pourquoi la période de grossesse est-elle particulière pour les femmes en emploi ?

Laetitia Ammon-Chansel : La grossesse est une période de transformation physique progressive qui va engendrer une diminution de la capacité de travail, ceci même pour les femmes qui maintiennent leur activité à 100% jusqu’au terme de leur grossesse. Elles se sentent plus fatiguées, la station assise prolongée peut devenir inconfortable.

Il se produit également une transformation identitaire importante liée à l’imprégnation hormonale. Ces changements hormonaux engendrent un concept appelé « préoccupation maternelle primaire ». Au fil de la grossesse, les besoins des mères se tournent vers leur bébé pour arriver au maximum au moment de la naissance.

Dans le cadre professionnel, les futures mères peuvent se sentir coupables de ne plus parvenir à se concentrer sur leur travail comme avant. Il est donc important que le management soit à l’écoute de ces évolutions afin que les femmes concernées ne soient pas soumises à un stress trop important et puissent être à la fois efficaces et en confiance.

Fabienne Saunier : Ce n’est pas pour rien que le législateur a prévu une loi et différents articles pour protéger les femmes enceintes et après l’accouchement. Selon la loi, une femme n’a pas le droit de travailler durant les 8 semaines qui suivent l’accouchement. Durant la durée de la grossesse voire tout au long de la première année de l’enfant, des aménagements devraient être effectués pour certaines tâches, certains horaires. Durant sa grossesse, une femme peut quitter son travail sans justification d’un certificat médical. Bien sûr, dans la pratique c’est plus compliqué et peu de femmes savent à quoi elles ont droit.^[1]

L. A-C.: On ne devrait pas considérer les femmes enceintes comme des personnes malades mais reconnaître qu’un certain nombre de changements surviennent, ce qui engendre une vulnérabilité particulière de la mère et de l’enfant à venir.

F. S. : Finalement, c’est une question de santé publique: plus on se préoccupe de cette période, moins les conséquences négatives sur les femmes et donc sur la société sont importantes.

Concrètement, dans votre pratique, quelles sont les difficultés les plus fréquentes dont les femmes vous font part?

L. A-C. : La conciliation des rythmes entre grossesse et travail est une des difficultés les plus fréquentes. La reconnaissance de la part de l’entreprise des changements en est une autre. La maternité reste un sujet privé qui entre au sein de l’entreprise. Ce n’est donc pas forcément par mauvaise intention de l’employeur que le sujet n’est pas abordé. Mais dans tous les cas, lorsque la charge de travail n’est pas adaptée, cela génère souvent un important stress. Une étude récente a démontré que pour 80% des femmes, la charge de travail n’avait pas été réévaluée durant la grossesse. Ainsi, même si le taux d’activité avait diminué, les femmes gardaient le même nombre de dossiers.

F. S. : Les difficultés dont les femmes me parlent lors des consultations juridiques sont notamment liées au fait qu’une femme enceinte n’est pas protégée du licenciement pendant sa période d’essai : elle ne sait donc pas si elle doit l’annoncer ou pas. Des femmes témoignent également de leur embarras lors d’un entretien d’embauche à mentionner leur souhait d’être enceinte ou le fait qu’elles le sont. Actuellement, de plus en plus d’employeurs savent que c’est une question que l’on ne peut pas poser sauf si le travail en question constitue un danger pour une femme enceinte.

L’autre difficulté qui est fréquemment rapportée est la charge de travail et donc la crainte que la grossesse soit mal accueillie par des collègues qui vont devoir supporter davantage de charges. Il existe un manque de reconnaissance et de compréhension de la part des collègues qu’une femme enceinte ne travaille peut être plus comme avant. Beaucoup de femmes enceintes se disent elles-mêmes que cette période n’a rien de particulier et qu’elles devraient être aussi productives.

Qu’en est-il une fois l’enfant né ? Quelles difficultés les parents rencontrent-ils au niveau de l’organisation et du retour au travail ?

L. A-C. : Les femmes ont à la fois besoin d’être proches de leur enfant et de retourner au travail ! Une des solutions est bien entendu de la flexibilité dans l’emploi ou la diminution du taux d’activité. Mais ce n’est pas toujours possible selon le niveau de responsabilités.

Beaucoup de femmes souhaitent poursuivre l’allaitement au-delà du congé maternité légal. Certaines prolongent leur congé maternité en cumulant des vacances ou en prenant un congé sans solde. En Suisse, seulement 34% des femmes reprennent leur travail après les quatre mois de congé maternité : la plupart reprennent après 6 mois. Ce genre de demande ne coûte pas forcément cher à l’entreprise, mais requiert un effort d’organisation au sein de l’équipe. Ce n’est pas toujours idéal de reprendre après quatre mois car c’est le moment où on introduit l’alimentation diversifiée. Ce qui est également compliqué pour de nombreuses femmes est qu’elles reprennent leur activité d’un coup, sans transition. Maintenir des contacts – même informels – avec les membres de l’équipe pendant le congé maternité peut faciliter le retour et le lien professionnel.

F. S. : En général, les femmes qui reprennent après un congé maternité n’ont pas envie de reprendre au même taux qu’avant. Ce n’est pas valable pour tout le monde évidemment : l’idéal serait que chacune puisse trouver ce qui lui convient. Malheureusement, on constate qu’assez peu d’employeurs autorisent la diminution du taux de travail : cette non-entrée en matière peut engendrer une obligation de démission. Les femmes se retrouvent à faire un choix entre s’occuper de leur enfant et travailler, ce qui a des conséquences sur leur avenir professionnel.

L’autre difficulté est la conciliation entre la garde de l’enfant et le travail. Pendant la période du congé maternité, la question de la garde de l’enfant ne se pose pas. Comme c’est la mère qui vit cet arrêt, c’est également elle qui va avant tout se préoccuper de comment faire une fois qu’elle ne pourra plus assumer la garde.

Sachant qu’actuellement, il n’existe pas de congé paternité au niveau fédéral, les pères sont souvent moins impliqués dans cette prise en charge: ils n’ont parfois pas le choix parce qu’ils sont les pourvoyeurs du salaire le plus élevé et ne peuvent donc pas se permettre de diminuer leur temps de travail ou parce que l’entreprise ne prend pas leur paternité en considération. Ainsi, c’est un peu comme si rien ne se passait pour les hommes : ils ont un enfant mais ça ne se « voit » pas dans le cadre professionnel.

L. A-C.: Pourtant, aujourd’hui, de nombreux pères sont demandeurs de cette réduction travail et d’une implication plus importante envers leur enfant. Quant c’est octroyé, cela permet aux femmes de rester à un taux d’activité relativement élevé et un véritable relais se met en place.

F. S. : S’il est vrai qu’il faut augmenter les places en crèches, et ceci tout particulièrement pour des personnes qui travaillent à temps partiel, on constate que la nouvelle génération de parents n’a plus envie de consacrer tout son temps à son activité professionnelle. Ils et elles souhaitent également consacrer du temps à eux-mêmes et à leurs enfants. Il s’agit donc de penser à des systèmes alternatifs au « tout ou rien ».

Qu’en est-il au niveau de la répartition de la charge mentale ?

L. A-C.: Durant la période périnatale – dû à l’accouchement et à la période d’allaitement – la charge mentale repose davantage sur les femmes. Ensuite, cela dépend de la flexibilité de chacun-e. Aujourd’hui, c’est encore les femmes qui s’occupent davantage des enfants. En outre, les employeurs sont souvent moins flexibles vis-à-vis de leurs employés hommes que femmes.

F. S. : Tant qu’on n’octroie pas de congé au père, ce dernier prend plus difficilement la mesure de l’événement. S’obliger à faire une pause pour accueillir l’enfant, et donc vivre pleinement cette période changerait beaucoup son implication. Un ancrage plus important de la paternité dans la vie professionnelle des hommes équilibrerait certainement la répartition de la charge mentale liée à l’enfant. Le congé maladie pour soigner ses enfants, par exemple, est en théorie conçu pour les deux parents. En pratique, il est actuellement surtout pris en charge par les mères.

L. A-C.: Pour des femmes qui n’allaitent pas, la situation est un peu différente et la prise en charge de l’enfant pourrait se faire de manière plus égalitaire. Encore faut-il que la mère laisse cette place au père. C’est toute une dynamique familiale et de couple qui doit se mettre en place. Et cette dynamique est largement influencée par les mesures mises en place dans l’entreprise et au sein de la société.

Précisément, quelles mesures peuvent être prises afin que la grossesse et la maternité deviennent des étapes spécifiques que l’employeur accompagne ?

L. A-C.: Comme les besoins évoluent durant ces périodes, les gestionnaires des ressources humaines et les managers d’équipe peuvent jouer un rôle clé en introduisant davantage de flexibilité et en conservant une communication positive. L’employeur peut mener des entretiens réguliers avec les mères pour évaluer leurs besoins, mais aussi impliquer l’équipe. La flexibilité de la part de l’employeur est un véritable facteur de rétention qui permet d’éviter un « turn-over ». Quand les employés sont épanouis au travail, il sont plus impliqués, plus motivés. C’est donc du « gagnant-gagnant ».

Comment faire pour que les employé-e-s osent revendiquer leurs droits ?

F. S.: Si les femmes ne revendiquent pas leurs droits, c’est qu’elles craignent que cette période soit mal vue. Elles font tout pour la limer, alors que ce n’est ni possible ni souhaitable. Il faudrait déjà que les employeurs n’aient plus peur de cette période, qu’ils ne la voient plus comme un poids ou une source de problème mais plutôt comme un moment positif et particulier tout en étant temporaire. Si l’employeur donne la possibilité aux femmes de vivre cette période pleinement et sereinement, ces dernières n’auraient même plus besoin de revendiquer des droits. Ce constat est valable pour d’autres situations où la personne ne peut être aussi performante (maladie, moments personnels difficiles, handicap, etc.): une période ou un événement de ce type peut arriver à toutes et tous.

Laetitia Ammon-Chansel, que propose exactement Bloom&co dont vous êtes la fondatrice et directrice ?

L. A-C.: Bloom&co organise à l’intention des managers et des gestionnaires de ressources humaines des ateliers pour maintenir une bonne collaboration avec les employés au cours de la période périnatale. Nous anticipons certaines périodes et proposons une communication adaptée aux nouveaux besoins. En effet, quand les employé-e-s sont dans la revendication, on est en général déjà dans une situation où le canal de communication est mauvais. Pour éviter cela, on propose aux managers d’anticiper en planifiant les différentes étapes tout en conservant un lien de confiance.

Bloom&co anime également des groupes pour les femmes enceintes et pour celles qui reprennent le travail après leur congé maternité. Ces groupes offrent une matrice de soutien et un lieu d’échange d’expériences.

Quel constat général tirez-vous de la situation actuelle en termes d’égalité ?

F.S. : Avant la naissance d’un enfant, on pourrait parler d’une certaine égalité entre un homme et une femme dans leur vie professionnelle, leur vie de couple, la répartition des tâches… L’arrivée d’un enfant bouscule cet équilibre et l’inégalité se creuse: une naissance pèse davantage sur la femme que sur l’homme. Il est peut être impossible d’arriver à une égalité totale car on ne vit pas les mêmes choses ne serait-ce qu’au niveau physique. Mais on devrait alléger cette charge afin que les femmes ne se trouvent pas péjorées. On constate que les femmes ont des grossesses de plus en plus tardives, parce qu’elles ont conscience du risque que cela engendre pour leur carrière professionnelle ou leur épanouissement personnel. La question de ne pas avoir d’enfant se pose de plus en plus parmi les jeunes générations, même si ce n’est pas uniquement pour des raisons de conciliation des vies. C’est donc aussi une responsabilité sociétale pour les entreprises de soutenir la parentalité, afin que maternité ou carrière ne soient pas un choix exclusif.

Propos recueillis par Sara Kasme.

^[1] Pour plus d’informations sur les dispositions légales, cf. https://www.f-information.org/category/bon-a-savoir